Recrutement. Manager, prenez la place qui est la votre !

Je ne sais pas si vous vous êtes déjà posé la question, mais le recrutement est le sujet le plus clivant au sein de l’entreprise !

Considérons le recrutement sous l’angle « philosophique ».

Le sujet est stratégique, car sans hommes et femmes, pas d’entreprise, de culture, d’équipe, de produit ou service et de performance.

L’acte de recruter est un champ d’opportunités incroyables. L’entreprise renforce son potentiel humain, qui est son premier asset.

Pour le candidat, la promesse n’est rien de moins que de changer sa trajectoire professionnelle. Si nous prenons en compte le poids de la vie professionnelle dans nos vies, même si les nouvelles générations challengent le sacro-saint rapport au travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, nous pouvons dire que cela change la vie du candidat.

Sujet stratégique qui est au cœur de notre organisation.

Le cœur de l’organisation est une notion complexe, voir subjective dans le monde de l’entreprise. Il existe mille façons de voir les choses, selon notre culture, notre génération, notre expérience, …

Pour clarifier, le sujet du recrutement est considéré comme transversal et a rejoint la cohorte des « fonctions supports » incarnées par les ressources humaines.

Pourtant, dans beaucoup de grands groupes le recrutement est un centre d’expertise à part entière, décorrélé de la direction des ressources humaines.

Cette organisation peut sembler assez logique, car contrairement à la paie, aux relations sociales, ou plus largement au marketing ou au contrôle de gestion, il n’existe ni filière, ni formation, ni diplôme de recrutement. La majorité des spécialistes du recrutement ne sont pas issus d’une formation en RH, mais ont appris le métier sur le tas, après avoir exercé des fonctions opérationnelles en entreprise.

Si je suis le fil d’ariane, je comprends que le recrutement est une expertise à part entière, qui est nécessairement le fruit d’expériences.

L’expérience serait donc la condition nécessaire au recrutement ?

L’usage nous prouve le contraire.

Les entreprises, comme les cabinets de recrutement sont peuplés de débutants, qui pour la plupart viendront garnir les rangs des équipes RH des entreprises, une fois leurs armes affutées.

L’écosystème du recrutement nous confirme cette ambiguïté. Chaque semaine une start up lance une nouvelle solution digitale, nous vantant les capacités d’apprentissage de son Intelligence artificielle pour trouver, matcher, tester des candidats, en nous garantissant inclusivité et égalité.

Je pense que l’ambiguïté autour du recrutement tient à sa définition.

Le Larousse nous dit « engager des gens pour tenir certains emplois ». Nous avons tous tendance à voir la finalité du recrutement qui est « engager », plutôt que le sujet dans son ensemble.

Je considère le recrutement comme une succession d’actions qui vont permettre de trouver la bonne personne pour un besoin précis.

Le recrutement n’est donc pas une seule tache à effectuer, mais un projet à part entière : la transversalité du recrutement prend tout son sens.

Il nécessite de constituer une équipe projet, regroupant toutes les compétences nécessaires à l’atteinte de l’objectif. Sans rentrer dans les détails du process de recrutement, je distingue 4 étapes clés :

· la définition du besoin,

· la recherche du candidat,

· l’évaluation,

· la décision,

Ces 4 étapes posent la question du leadership, qui montre à mes yeux, toute la complexité du recrutement.

Nous avons tendance à confondre leadership et coordination, nourrissant souvent le manque d’appétence, voir l’aversion que certains managers ont à l’égard de cette activité stratégique.

Nous considérons généralement l’étape de recherche des candidats comme l’étape clé du recrutement :seule étape qui ne dépend pas du manager qui recrute.

Autrement dit, la proposition de valeur d’un expert en recrutement, qu’il soit recruteur au sein de l’entreprise, consultant en recrutement ou chasseur de têtes, porte sur la recherche de candidats : compréhension de l’environnement, ciblage, approche des candidats, évaluation versus besoin, capacité à convaincre de rencontrer l’entreprise.

Contrairement à certaines croyances bien ancrées dans l’inconscient collectif, toutes les autres étapes sont la seule responsabilité du manager qui recrute. Au-delà de son rôle de « sourceur », le recruteur coordonne l’ensemble du process de recrutement, mais il n’est pas décisionnaire.

Je pense que la question centrale du recrutement porte sur la responsabilité du manager.

Le manager doit prendre la place qui est la sienne : s’installer sur le siège conducteur et non sur celui du passager, comme c’est trop souvent admis aujourd’hui.

La priorité absolue du manager est de définir très précisément la nature de son besoin.

Il ne s’agit pas de faire un copier-coller de la job description utilisée habituellement.

L’objectif est de prendre en compte l’ensemble des enjeux (hard et surtout soft skills) qui permettront de trouver le candidat idoine .

Le manager prendra ensuite, une part très active dans les entretiens, en mettant en place, en binôme avec le recruteur, une véritable stratégie au service d’une expérience porteuse de valeur pour les candidats.

L’objectif est que le manager fasse un choix éclairé du meilleur candidat pour son besoin et non du plus « rassurant ».

Mais ça, c’est une autre histoire …